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文笔者谈论的作为领导“用什么人”的问题，在那里我用了两个字来概括：世袭。
那么，作为领导是如何用人的呢？其核心准则是什么？在这里，我还是用两个字来概括：
平衡。
中国人向来是推崇“中庸之道”的，领导用人讲求的“平衡”算是“中庸之道”的一种具体体现。
首先是利益上的“平衡”这种“利益”分为两种：一种是职位，一种是收入。领导不会轻易将部门一个重要的管理职位赋予别人，尽管你可能是一个非常称职的人。他还要看的另一个重要的标准，那就是你是否属于他的“团队”即是否符合前面谈到的“血缘的世袭、缘故的世袭和整编的世袭”范畴。如果不属于，可能就会“金剑沉埋”然后，领导给你的解释是：你的发展还不够全面，某某方面还需要“锻炼”自己完全在为自己的三种“世袭”用人原则找一块“遮羞布”
当然，如果不选此人而选“自己人”一定会触犯众怒，一定会招来众人的“声讨”以至于影响公司的日常工作，影响公司在市场竞争中的稳定性（因为用人的严重失衡，会导致落选者“愤而跳槽”其他骨干员工“尾随其后”鱼贯而出）。这时，作为领导者就会权衡利弊“大义灭亲”让“三种世袭”之外的人员担任某职位。这是为了维持一种“平衡”至少不能在当时让职场人际失去平衡，否则会“引起兵变”祸起萧墙，影响自己更大的利益。
因为领导对此公并不信任，所以等到矛盾缓解、众人愤激之情冷却之后，领导可能在工作上对其“重用”但并不“信任”所谓“用人要疑”“疑人要用”此之谓也。换言之，这位走马上任的“新官”只是干活的命，有名无实，说话之分量远不及领导手下的一个“爪牙”
其次是收入上的平衡。如果一个领导始终不给一个员工加薪，领导一定是吃准了：小泥鳅不会翻大浪。因为领导对该员工的性格特征已经“了如指掌”不给你加薪，你也不是“此处不留爷，自有留爷处”的汉子，决不会一走了之投入对手的怀抱；你也不会“怒发冲冠”挥动铁拳，一下子砸在老子的鼻梁上；你也不是那种在“暗夜里使闷棍子的人”不会让领导眼冒金星，晃晃悠悠就倒下，醒来躺在病床上都不知道是谁干的”；你也不是为了报复泄愤，制作、传播领导的“绯闻”而后快的类型除了受领导“三种世袭”的成员之外，领导会把加薪的机会先留给上述的几种人——因为领导的命比常人更值钱；因为领导的名誉比常人的名誉更重要。
这也是一种“平衡”
领导一般会研究黑厚学，会研究员工心理学，会研究制衡权术，目的是更好地进行统御。
“矛盾的对立统一”是领导研究的主要内容。领导就是制造矛盾，然后解决矛盾，然后再制造矛盾的大师在矛盾运动的过程中不断凸显其领导地位和绝对权威。它既是战争的发动者，也是和平的调停人，领导始终在扮演“两面人”的角色。
一些领导很少也很难信任别人，因为他始终是一个玩弄天平的人，这边太低，调高一些；那边太高，调低一点。而员工，只不过是天平两端的筹码。这样的游戏，总是让领导怡然自得，乐此不疲——很有一种成就感。
寻找平衡点，维持人际的平衡，归根到底，就是“卧榻之侧，岂容他人酣睡”就是为了让自己的权力不发生转移，是一种希望“权力终身制”的曲折的反映。